艾森豪威尔曾说：领导力是一门艺术，它能够让其他人完全出于自愿来做你希望完成的事情。

一名卓越的领导者，必然深谙领导力这门艺术。那么，究竟是先成为领导者才培养出领导力，还是先塑造领导力才成为领导者？

管理学家麦克斯韦尔认为：先有领导力，后有领导权。虽然领导岗位和领导人的变动有一定的随机性，但机会总是给有准备的人，领导岗位也总是优先属于有领导力的人。

麦克斯韦尔在其《领导力的5个层级》一书中，详细拆解了领导力的进阶地图以及不同阶段所对应的成长指南与解决方案。今天的文章摘录了书中的精彩片段，希望对你有所启发。

第一层级：职位

第一层级领导力——职位，这是所有领导者的起点。职位是领导力的最低层级——入门层级。

依靠职位的领导者只能够产生头衔所带来的影响。人们追随他仅仅是因为不得不这样做。职位领导者以职位和头衔赋予的权力为基础。拥有领导职位本身没有错，但利用职位让人们追随是完全错误的。

职位无法代替影响力。

处于第一层级的人们可能是老板，但绝不是领导者。他们有下属，而非团队伙伴。他们依靠规章制度、政策和组织纪律来控制员工。

他们的下属只会在规定的职权范围内服从他们，通常只做他们被要求做到的事情。当职位领导者要求下属付出额外的努力或时间时，他们往往无法得到想要的结果。

职位领导者通常难以与志愿者、年轻人和受过高等教育的人合作。为什么会这样？因为职位领导者没有影响力，而上述群体往往更独立。

职位是唯一不需要能力和努力就能达到的层级。任何人都可以被任命到某个职位。

如何充分发挥职位的作用？

如果你一直处在第一层级上，并且依靠你的职位或头衔来进行领导，你注定会永远停留在那里吗？当然不会！

所有的领导者都可以学习不同的领导方式，如果他们愿意改变第一层级的领导方式，就可以提升领导力水平。

如何充分利用你的领导地位，从职位领导者转变为认同领导者？通过以下三种方式。

不再依靠职位驱动下属

拥有一个领导职位无可厚非，这是大多数领导者的起点。然而，依靠职位来领导的心态是完全错误的。

要成为第一层级的有效领导者，你必须停止依靠职位来驱动别人。最好的领导者根本不需要用他们的职位来解决问题，而是使用其他技能。

忘记头衔，努力前行

如果你想充分利用你在第一层级的职位并尊重你拥有的任何头衔，就不要依靠它们来领导别人。

不要乱用你的权力，更不要迷恋你的权力。永远不要相信你的职位是你应得的。

领导力不是权力，而是一种荣幸。你必须不断努力，使自己实至名归。如果你有任何特权感，那将对你十分不利。

走下职位，向员工靠拢

依赖职位的领导者往往错误地认为，员工有责任告知他们的需求或愿望。好的领导者明白，向员工靠拢是他们自己的责任，因为领导者才是发起者。

如果你想在领导力上提升到第二层级，就要从你的“舒适区”走出来，你不应当继续居高临下，而应从高位走下来，走到你的属下当中去。

在你所做的工作以及你与员工互动的方式两个方面上，你都需要超越职位的基本要求。你必须以了解员工是什么样的人、他们需要什么，如何帮助他们和团队取得成功为己任。

为了在人生中尝试一些新鲜事物，我们必须自愿离开“舒适区”。这当然会带来风险，甚至让人有些胆怯。

然而，每当我们离开“舒适区”并且征服新的领域时，我们不仅能够拓展自己的舒适区，还有可能极大地提升自我。

如果你想成为一名领导者，就要做好迎接各种挑战和不适的准备。

但要明白一点，风险带来的回报是非常值得的。

第二层级：认同

第二层级领导力—认同，在这一层级通过建立和发展人际关系去领导。

第二层级领导力完全基于人际关系。在认同层级上，人们跟随你是因为他们想要这样做。

当你喜欢下属并把他们当作有价值的人对待时，你就开始对他们产生影响，培养了他们对你的信任。无论是在家里、在工作中、在休闲娱乐中，还是在做志愿工作时，工作环境都会变得更加愉悦。

第二层级领导者的任务不是巩固自己的地位，而是了解追随他的人，弄清楚如何与这些人相处。领导者了解他的下属，而下属也了解他们的领导者，由此建立起坚实、持久的人际关系。

你可以喜欢一个人但不领导他。但是，如果你不喜欢一个人，那么一定无法领导他。这就是第二层级的核心思想。

如何得到他人的认同？

在第二层级上，如果你发现自己所处的阶段需要努力获得他人的认同，你应该怎么做？你如何充分利用发展的机会成为一名关系型领导者？

与他人建立关系之前先与自己建立关系

与人交往和建立关系的秘诀之一是了解和喜欢自己。建立关系的第一步总是从你自己开始。

如何理解这一点呢？

人类的天性似乎赋予了人们评估世界上每个人的能力，除了他们自己。很少有人天生具有自我认知的意识，学会成为研究自己的人，了解你的长处和短处，学着让别人来评价你，了解你在各种情况下的思维、感受和行为方式。

一旦你知道了你是谁，就忘掉自己并把注意力放到他人身上，这样你就会有效地与他人建立联系。

培养“以人为本”的领导风格

认同型领导者不依赖规则来领导下属，也不依赖于制度。他们从不试图用棍棒进行统治。

相反，他们在与人打交道时都会采用个人接触的方式。他们倾听、学习，然后再去领导。

他们建立起良好的人际关系，并且知道这种关系的维护是双向的。他们穿过“关系”这扇大门，走出去与员工建立联系。

如果你想在第二层级取得成功，你必须少考虑制度，多考虑下属的情绪。

作为一名认同领导者，如果你要做到这一点，你必须展现出始终如一的稳定情绪，保持乐观的态度，拥有善于倾听的耳朵，并向他人展示真实的自我。

践行“己所不欲，勿施于人”的黄金法则

这条黄金法则超越了文化和宗教的界限，为世界各地的人们所接受。

在领导的过程中践行黄金法则又有什么作用呢？

它使每个人都感到自己被尊重。这会改变一个部门或组织的整个环境。当领导者由在职位型环境中激励员工转变为在认同型环境中尊重员工时，员工会感觉自己从“利益无关者”变成了“利益相关者”。

成为团队的动力源泉

作为一个领导者，你需要具备鼓舞他人的巨大力量。作为一名领导者，你可以对他人产生类似的积极影响，因为人们都喜欢得到同伴的肯定，但他们更加重视来自领导的鼓励。

如果你想让员工变得积极，看到你来总是很高兴，你就需要不断地鼓励他们。如果你成为团队成员的动力来源，员工就会竭力工作，他们的努力会极大程度地满足你的积极期望。

在关心和坦诚之间取得平衡

每个人在工作中都有问题，都会犯错误。每个人都需要提高，需要有人在身边帮助他们提升自我。作为一名领导者，帮助他们变得更好是你的责任和特权。

这通常是从坦率的谈话开始的。相信员工可以改变自己的态度并提高能力。如果你是一个领导者，你想帮助别人，你就得愿意进行那些艰难的对话。

如何处理好人际关系呢？

这需要在关心和坦诚之间取得平衡。没有坦诚的关心就会导致人际关系功能失调，而没有关心的坦诚则会导致关系疏远，拥有坦诚的关爱之心才能发展并建立良好的人际关系。

第三层级：业绩

第三层级领导力——业绩，你需要通过业绩去赢得团队的信任和声誉。

认同层级的潜在危险之——就是领导者可能止步于此。但好的领导者不仅仅要创造一个愉悦的工作环境，还要有能力创造业绩！

这就是为什么他们必须升级到基于结果的第三层级领导力—业绩。在业绩层级，领导者获得了影响力和公信力，下属因为领导者为组织所做的一切而追随他们。

当领导者达到第三层级时，许多积极的事情会发生：任务完成，士气高涨，利润上升，人员流动降低，目标实现。

也正是在第三层级，激励开始发挥作用。在这个层级上，领导他人和影响他人变得更加有趣。

众所周知，成功和生产力可以让许多问题迎刃而解。正如传说中的前美国国家橄榄球联盟（NFL）四分卫乔·纳马斯（Joe Namath）所说：“只要你赢了，一切都好办。”

在第三层级，领导者可以成为变革的推动者。他们可以面对并解决棘手的问题。他们能够做出艰难的决定，从而产生影响力。他们可以将员工效率提高一个档次。

如何得到最佳业绩？

对任何人来说，在第二层级稳固的人际关系基础上提升到第三层级都不是一件小事。许多人发现自己无法实现这一目标。

如果你有机会成为业绩领导者，就要做到以下事情。

了解你的个人天赋对愿景的贡献

提高领导力水平的关键之一是了解如何有效地利用你的天赋和能力来推进组织的愿景，这和业绩领导力的发展息息相关。

如果你是一个领导者，你必须拥有一个领导力愿景，至少在现阶段，它必须与你所服务的组织愿景保持一致。

如果你想让你的团队或部门擅长他们所做的事情，那么你首先要擅长你所做的事情。

业绩必须从领导者开始。首先把关注点聚焦在这里，之后你将赢得帮助他人提高和发挥潜能的机会。

为需要完成的事情制定愿景

愿景的制定是领导的一个组成部分。模糊的沟通导致方向不清，进而导致执行力不足。高效领导者在组织的愿景和团队日常业绩活动之间建立了清晰的联系，展示了短期活动是如何影响长期结果的。他们的沟通过程清晰，不断为团队指明方向。

一个引人注目的愿景是清晰和明确的，同时具有开拓性和挑战性。

愿景与团队的共同价值观保持一致，它的关注点是目标而不是手段，也与团队的天赋相匹配。

当愿景被传达并得到理解时，整个工作场所都会充满能量！

第四层级：育人

第四层级领导力——育人，要发展公司，就要发展和培育人才。

领导者之所以伟大，不是因为他们的权力，而是因为他们能够给他人赋能。这就是领导者在第四层级所做的事情。

他们利用自己的地位、关系和业绩对下属进行投资，推动其发展，直到这些下属也成为领导者。

这么做带来的结果就是领导者能够实现自我复制。

业绩可以赢得比赛，但育人才能得到冠军。

在第四层级上，首先是团队合作达到很高的水平。为什么会这样？因为对员工的大规模投资增进了人际关系，帮助员工加深了相互了解，并增强了员工忠诚度。

其次，是业绩得到提高。为什么会这样？因为团队中有更多的领导者，他们帮助彼此提高了绩效。

第四层级的领导者改变了员工的生活。人们追随是因为领导者的所作所为让每个人受益。领导者和员工之间的关系往往持续终生。

如何育人？

只有领导者才能培养他人成为领导者。一个想要实现这一目标但缺乏领导知识和经验的人无法教导另一个人去领导。正如一个仅仅读过烹饪书但从未实践过的人无法教他人烹饪，只研究领导力而不使用领导力的理论家无法帮助他人学会领导。

只有实践领导力，才能真正理解领导力。

换言之：

领导者才能了解领导者（招聘和定位）；

领导者才能展现领导者（示范和资源）；

领导者才能发展领导者（发展、授权和评估）。

招聘：尽可能找到最优秀的人

招聘是发展人才和创建成功组织的首要任务。

你招募的人必须在他们即将受到培养的领域具备天然潜能，表现出成长的愿望，并且适合组织的发展。

招聘成功的关键是清楚地知道你在寻找什么样的人。

如果你知道你在寻找什么样的人，你找到他们的机会就会大大增加。招募一个不具备领导潜力的人，将其培养为领导者就像让一匹马爬树一样困难。这是无法成功的。

如果你需要对方有爬树的潜力，就去找一只松鼠。如果你想要一个潜在的领导者，就去寻找一个具备优秀领导者特质的人。

定位：将正确的人放在正确的位置

成功的领导者需要帮助员工找到合适的位置。

有时这需要调换员工的岗位，以找到他们可以做出最大贡献的地方。

但是，有时这意味着尝试和失败。作为一名领导者，你必须从容应对。

正确定位人员是一个过程，你必须以这种心态对待它。如果你不这样做，你将永远不会帮助你的员工发挥他们的潜能。

示范：向他人展示如何领导

当考虑到培养他人时，为了更好帮助他人在第四层级上发展，领导者必须做出示范表率的有如下几点：

真诚——培养人才的基础；

服务精神——培养人才的灵魂；

成长——培养人才的衡量方式；

卓越——培养人才的标准；

激情——培养人才的燃料；

成功——培养人才的目的。

在讨论第三层级时，你的关注重点是业绩，而不能忽视第二层级的重要性。同样，在关注第四层级人才的培养时，不要忽略你在第三层级上做的示范。

装备：帮助他人做好工作

仅仅告诉人们他们需要做什么是不够的，这并没有开发他们的潜能。相反，领导者必须帮助他们做好工作。

领导者如何使人们做好工作并取得成功？以下“五步法”可以参考：

第一步：我做（能力）；

第二步：我做，你和我一起做（示范）；

第三步：你做，我和你一起做（指导）；

第四步：你做（授权）；

第五步：你做，他人和你一起做（复制）。

如果你采用这种方法，你不仅会帮助领导者做好准备，还在教他们如何帮助他人，这将使他们自己成为第四层级领导者。

发展：教他们如何过好生活

帮助人们学会如何过好生活都是第四层级领导者的责任。

如果你帮助一位新领导者掌握的唯一技能就是如何在工作中取得成功，那么你并没有真正培养这个人走向成功，因为生活远不止工作和职业这么简单。

授权：使人们走向成功

作为一个领导者，很难做到不插手。当你非常了解你要托付的工作，而接手工作的对象却是新手时更是这样。

然而，将工作交给他人完成，是赋予他们权力并最终培养他们成为领导者的一个重要环节。

当你向你正在培养的领导者布置任务时，你需要信任他们并让他们承担责任。

信任在你和他们之间创造了一种纽带。当我信任我将赋予权力的人时，我甚至会把自己放心地交到他们手中。

当他们以同样的方式回应时，这种共同的托付感便在你们之间建立了一种纽带，加深了你们之间的关系。

第五层级：巅峰

第五层级领导力——巅峰，领导力的最高境界，领导力成为永恒的精神之力。

最高和最难达到的领导力层级是巅峰领导力。虽然大多数人可以通过学习达到第一至第四层级，但达到第五层级不仅需要努力、技能和意愿，还需要很高的天赋。

只有天赋异禀的领导者才能达到这一高度。

第五层级的领导者有什么特征？他们会把下属培养成第四层级领导者。

如果领导者尊重他人、令人愉悦且做事富有成效，他们就可以对他人产生一定程度的影响力，并相对轻松地获得追随者。

然而把追随者培养成独立的领导者十分不易。大多数领导者不愿意这么做，因为这比简单地领导他人要付出更多。

培养领导者，使其能够并愿意培养其他领导者，这是所有领导任务中最困难的一项。

但回报是值得的：第五层级领导者能够培养第五层级的组织，他们创造了其他领导者无法创造的机会，把文化传承留给了组织。人们跟随是因为他们本身以及所代表的价值。

换言之，他们的领导力享有良好的声誉。因此，第五层级领导者往往超越了自己的职位、组织，甚至行业的界限。

如何利用巅峰平台超越自我？

领导力始终应当关注他人，而不是关注领导者。在每一个层级上都是如此，在第五层级上尤为重要，因为高水平的领导力让人们出于深深的尊重而选择跟随领导者。

巅峰领导者有很强的马力，他们需要好好利用它，而不仅仅是使自己过得舒适。

培养其他领导者

任何第五层级领导者都能做的事情之一就是在巅峰为其他领导者腾出空间。这一点极为重要。大多数领导者都以培养追随者为目标，但使追随者聚集起来并不能为其他领导者创造空间。

作为巅峰领导者，你必须创造这样的空间。

在巅峰层级上培养领导者需要高超的技能和专注度。培养领导者并不容易。培养那些致力于培养其他领导者，而不是仅仅领导他人的领导者更加困难。

不断指导潜在的第五层级领导者

无论你的领导潜能有多大，你都应该努力提升到第四层级，这样你就可以在其他人身上投资。

但是如果你达到第五层级，你就有了更大的责任。除了第五层级领导者之外，没有人可以培养出新的第五层级领导者。

如果你到达了巅峰，那就请你为最优秀的潜在领导者提供充分的条件，并不断指导他们。

创造一个让你脚踏实地的朋友圈

当领导者达到第四层级时，朋友圈会让他们变得更好。

朋友圈法则提出，最接近领导者的人决定了他们的潜能。朋友圈成员帮助领导者将组织提升到更高的层级，在第五层级仍然如此。

但朋友圈还必须完成另一项功能：它必须使领导者保持脚踏实地。

领导者很容易在第五层级变得刚愎自用。一个好的朋友圈可以帮助处于巅峰级别的领导者绕开这一陷阱。

为组织做只有第五层级领导者才能做的事

当领导者到达第五层级，他们可以看到并做到其他层级领导者无法完成的事情。其中一些显而易见。

如果你是组织的最高领导者，你需要为它指引方向。你需要成为组织中每个人的好榜样，带头重视员工，不断成长，实践黄金法则，做真诚的人，展示良好价值观并遵循正确的优先次序。

为你的继任做规划

留下一位继任者是一位领导者能给予组织的最后一份礼物。领导权的承继困境太常见了。

就像接力赛中接力棒的传递一样，领导权的转移必须有充分的计划以及完美的执行。成功与否取决于在两人都以最高速度奔跑的同时，领导者如何把接力棒交给下一个领导者。

如果你是一个管理组织的第五层级领导者，那么在你觉得不得不走之前，就要为继任做好计划。

留下积极的遗产

如果你想要在生命结束时不后悔，关键之一是努力创造持久的传承。如果你是一名第五层级领导者，我想鼓励你利用现有的影响力创造一个更美好的世界。

首先，你要认识到随着时间的推移，你每天所做的事情会成为你遗留的财富。

其次，现在就决定你想要留下什么样的传承。你知道你可以培养哪些潜在的领导者来帮助你实现它吗？

最后，要明白传承是你一生的总和，而不仅仅是片段。如果你失败了，那没关系。你的生活是否不太理想？那就把它抛在脑后。

从今天开始，朝着正确的方向出发，开始改变你的生活方式。完成你的使命和人生愿景。现在就做，否则改变就太迟了。

作者 | 约翰·麦克斯韦尔

来源 | 《领导力的5个层级》