本山大叔在电视剧中有句名言：“自己没能耐就说没能耐，你到哪哪就大环境不好，咋的你是破坏大环境的人啊？”这话不知道扯下了多少动辄拿“大环境”说事的人的遮羞布，放到当下很多企业、团队垮掉的背景下，更显得格外扎心。

据K哥观察，不少企业干黄了，总想着让大环境背锅，确实是有点“冤枉”大环境了。当前环境确实不好，但对某些企业来说，它也只是起到了加速器的作用。压倒骆驼的，貌似是最后一根稻草，但真正让骆驼承受不了的，并不是稻草的分量，而是其本身早就背负的不可承受之重。换句话说，企业、团队本身积重难返的深层问题，才是让他们“玩不下去”的关键所在。今天就和大家聊聊，哪些迹象足以表明，一个团队快要被“压垮”了。

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第一：鞭打快牛，惩罚做事的人

一位农夫牵着一头水牛和一头黄牛犁田。任凭他怎么吆喝，黄牛就是不肯走，折腾半天才犁了一点点。农夫又换上水牛，水牛很能干，不用吆喝就主动拉着犁往前走，农夫见状不断挥鞭打水牛。水牛很纳闷，问主人：“我已经尽心尽力拉犁了，你怎么还老打我？”农夫回答：“黄牛不拉，只有你拉，所以我要打你让你跑得更快些，这样才能快点犁完田？少废话，快干！”说罢又是一鞭。挨打的水牛想明白了，原来自己越能干，就越挨打，干的就越多，而那头不肯干的黄牛，却能啥也不干，在旁边悠哉游哉地吃草，这还有天理吗？水牛越想越不公平，最终，挣脱犁枷跑走了。

这种“鞭打快牛，能者多挨”的场景，在现实职场中屡见不鲜。做事效率越高的人发现，总会有源源不断的工作派给自己；而那些做事磨磨蹭蹭，效率很低的人，却能只做少量工作。那些本领强、能啃“硬骨头”的人也同样发现，自己一直在啃硬骨头，牙都咬碎了，也没吃上半点好肉，而那些没能力啃硬骨头的人，却能在旁边吃着可口、不费牙的“软乎肉”….而且那些效率高、啃硬骨头的人，还往往因为“多做多错”、“多劳多责”，受到各种批评和惩罚；那些效率低、干轻松活儿的人，却能一边看他们笑话，一边拿着和他们差不多的回报。这些能干的“快牛”们心里能平衡才怪。

经济学领域有一个格雷欣法则，是说如果在市场中有良劣两种货币流通，且这两种货币具备相同的使用功能，那么优质的货币很快会从市场上消失（因其含金量更高、更具价值，而被收藏），而劣币会成为流通市场上的主导，这也就是大家常说的“劣币驱逐良币”原则。如果一个公司、一个团队，全是“劣币”流通，全是“慢牛”横行，又怎么可能经营的好？

从管理学的角度看，要改变这种现象，至少要在激励机制、用人机制、淘汰机制三个方面下功夫。干得多的水牛，不但不能多挨打，反而要比只知道吃草的黄牛，得到更好的待遇，这样水牛才会被激励，心甘情愿干更多的活；水牛适合犁田就让它犁田，黄牛如果更适合拉车，就让它去拉车，要人尽其用，不能胡乱安排；如果黄牛既犁不了田，也拉不了车，没有任何实际价值，就要卖掉或处理掉。某种程度来说，淘汰机制是对任劳任怨能干的人的最大公平和尊重。

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第二：提拔报喜鸟，困在信息茧房里

著名作家王小波，在《花剌子模信使问题》一文中描写了这样一种荒诞：中亚古国花剌子模有一个古怪的风俗，凡是给君王带来好消息的信使，就会得到提升，给君王带来坏消息的人则会被送去喂老虎。这种以为杀掉送来坏消息的人，就可以抹掉坏消息存在的做法，最后只能导致一个结果，就是信使为了保命，胡编乱造各种“好消息”，让自己成为君王喜欢的“报喜鸟”，而不是老虎的盘中餐，而国王自己则会困在自己亲手制造的信息茧房中，无法了解外面的真实世界。

下属报喜不报忧，没人敢说真话，让领导困在信息茧房里的情况，在不少企业中普遍存在。K哥听过一个业内真实故事。某大型企业，在和协议酒店合作时，会有一个特殊要求，就是当该企业的大Boss下榻该酒店时，酒店要能保证在Boss入住的房间，可能会去的餐厅、健身房等地方，自然且恰到好处地摆放刊登该企业利好文章的各种杂志报纸，或播放该企业的正面宣传片。酒店承诺能做到这一点，后面才有合作的可能；否则，其他条件再好，也不会合作。连老板入住的酒店都要如此“煞费苦心”，其他时候更可想而知了，这不就是为领导打造信息茧房的另一个版本吗？

上面两个故事，其实也反映了职场中之所以存在“信息茧房”的两个主要原因：第一就是老板好大喜功，自欺欺人，只喜欢听好消息受不了坏消息（王小波笔下的花剌子模君王），导致“上有所好，下必甚焉”的局面。下属汇报工作的时候，会一层一层隐瞒、过滤、美化信息，以至于真正的问题被刻意屏蔽，直至出现掩盖不住的系统性问题，老板才恍然大悟，但已经为时已晚，于事无补。

另一个就像第二个故事那样，老板被别有用心的下属，刻意制造了一个巨大的信息真空区，老板在这个真空区，丧失了对外部环境的直觉感受，既不清楚组织内的真实情况，也不知道不清楚外面的市场和世界正在发生什么，当然也就无法做出正确的决策。这种情况，在一些老板因某种原因，长期不能躬身过问视察的企业中，表现得最为明显，比如老板长期旅居海外，以服务出名的某连锁企业，近两年口碑下滑比较严重。这其中是不是存在某些“信息茧房”的因素，也是一个值得思考的问题。

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第三：枪打出头鸟，容不下不同意见

通用汽车前CEO斯隆，是一位非常开明的决策大师，他有一个习惯，当会议中的所有人，对某个议题均没有任何分歧时，他就不会做任何决策，而是会把这个问题，拿到下次会议重新讨论，这就是斯隆著名的“无分歧不决策”原则。

在现实职场中，像斯隆这样开明大度的管理者却并不多见。不少管理者，容不下不同意见，听不进不同声音，他们喜欢搞一言堂，沉迷于一呼百诺的爽感，对提出异议者习惯祭出“枪打出头鸟”或“杀鸡儆猴”的策略。事实上，这样的做法是非常不明智的。

老话说的好，术业有专攻、尺有所短寸有所长，每个人都有自己擅长的领域和局限性短板。而一个相对开放的团队，却能让大家各自贡献所长，在不断的思维碰撞中，形成决策、完善决策。这也是另一句老话“三个臭皮匠，赛过诸葛亮”的真正内涵。

但当领导大搞一言堂，枪打出头鸟时，团队的作用和意义就变了。此时，团队只有一个思路，那就是领导的思路；只有一种正确，那就是领导正确。其他不同的声音和意见完全没有了存在的空间。成员们会认为没有必要、也不敢再提出另外的意见。最后只能出现“上面发言，下面听讲；领导说完，下面鼓掌”的尴尬局面。在这样的氛围下，员工不需要思考，不需要有自己的想法，只是单纯执行领导决定的工作机器。在这种压抑的环境下，员工个人和团队驱动力、创造力都会慢慢消耗殆尽，对团队和个人都是有百害而无一利。

当然，真正明智的管理者，会想尽办法避免这种局面的出现。任正非就曾反复要求华为各级干部真正领悟妥协的艺术，保持开放的心态，懂得开放，学会宽容，利用一切机会向别人、别的企业学习。华为一直倡导的灰度管理哲学，事实上就是一种开放、包容管理方式的直接体现。尽管不是所有的企业都是华为，所有的管理者都能优秀如任正非，但在内部沟通时，允许有不同的声音，允许表达相反的意见，也应该成为所有团队一致认可的基本认知和底线，只有这样，团队才能保持应该有的活力和激情，否则，走向僵化和衰落将成为必然。

《道德经》有言：“将欲歙之，必固张之；将欲弱之，必固强之；将欲废之，必固兴之；将欲取之，必固与之；是谓微明。”微明也就是征兆、迹象的意思。任何事物的发展都有逻辑可循，只不过有的清晰可见，有的草蛇灰线。企业兴衰也是如此，固然当前大环境不好，但也不妨碍我们在现有条件下，最大程度审视自己、修炼自己，查遗补缺，静待春来。和所有创业者、打工人共勉。

来源于技术领导力 ，作者Mr.K